No mundo corporativo dinâmico de hoje, a gestão de desempenho é essencial para impulsionar o crescimento da empresa no longo prazo.
Ao adotar práticas de gestão de desempenho, as organizações não apenas impulsionam a produtividade, mas também promovem a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
Tópicos deste artigo:
O Que É Gestão de Desempenho?
Trata-se de um processo contínuo que envolve a definição de metas, avaliação do desempenho dos colaboradores dentro daquilo que é esperado dele e o desenvolvimento de estratégias para maximizar o potencial de cada membro da equipe.
Mais do que uma simples análise de resultados, a gestão de desempenho visa criar um ambiente de trabalho que promova a excelência e o crescimento profissional. Isso inclui a comunicação entre líderes e membros da equipe, o estabelecimento de expectativas claras e a implementação da cultura do feedback.
Ao adotar práticas de gestão de desempenho, não apenas impulsionam a produtividade, mas também promovem a satisfação e o engajamento dos colaboradores, criando uma cultura organizacional saudável e voltada para o longo prazo.
A gestão de competências é um componente estratégico no ambiente empresarial moderno, focado no desenvolvimento e aprimoramento das habilidades e conhecimentos dos colaboradores.
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A importância a Gestão de Desempenho para a empresa
Ao contrário de uma abordagem tradicional, que se concentra apenas nas tarefas específicas de cada função, a gestão de competências visa identificar e fortalecer as habilidades essenciais que contribuem para o desempenho global da empresa.
Isso inclui competências técnicas, comportamentais e até interativas, que desempenham papéis fundamentais na execução eficiente das atividades diárias e no alcance dos objetivos.
Ao compreender e implementar uma gestão de competências, a empresa pode otimizar a alocação de recursos, melhorar a adaptabilidade diante das mudanças e criar uma cultura de aprendizado contínuo. Dessa forma, a gestão de competências não apenas fortalece a força de trabalho atual, mas também prepara a empresa para enfrentar os desafios futuros.
Diferenças entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho
Como os nome já diz, a gestão de desempenho se trata da gestão estratégica do desempenho individual e de equipes. Já a avaliação de desempenho trata do processo avaliatório. Esta última, demonstra o grau de atingimento de metas e demonstra o nível que o profissional apresentou das competências que a empresa espera em seus colaboradores naquele ciclo avaliatório.
Essa avaliação geralmente trata de duas variáveis que são:
Competências – Trata do nível que o profissional tem apresentado das competências esperadas pela empresa para aquela função.
Resultado – Trata do resultado daquele profissional que é o nível de atingimento de metas.
O que é um ciclo avaliatório?
O ciclo é o tempo que vai durar aquele processo avaliatório. Finalizando aquele ciclo reinicia-se um novo agregando novos parâmetros se assim for necessário. Caso dentro do planejamento estratégico da empresa percebeu-se a necessidade de outras competências ou metas pode ser incluído no novo ciclo.
um ciclo avaliatório geralmente dura 6 meses ou um ano. No entanto, durante todo o ciclo o desempenho do profissional ou da equipe pode ser acompanhada. Para esse acompanhamento e gestão, dentro do ciclo avaliatório deve ter previsão de avaliações contínuas. As mais utilizadas são avaliações mensais para que o profissional saiba o que precisa melhorar e no que ele está bem.
Essa avaliação contínua mostra para o RH e para os líderes como estão suas equipes mostrando-se como um aliado para estratégias de melhorias.
Definição de desempenho profissional
Desempenho profissional, refere-se à execução das responsabilidades e tarefas atribuídas a um indivíduo em seu papel dentro de uma organização. Envolve a realização de metas e objetivos estabelecidos, a aplicação eficiente de habilidades e conhecimentos específicos, bem como a contribuição para o sucesso da equipe e da empresa.
O desempenho é frequentemente avaliado por meio de métricas quantitativas e qualitativas, feedbacks regulares e revisões formais, sendo crucial para a gestão de talentos, desenvolvimento profissional e a consecução dos resultados organizacionais. Indivíduos de alto desempenho são reconhecidos por sua consistência em atender ou superar expectativas, adaptabilidade às mudanças e contribuições significativas para o alcance dos objetivos organizacionais.
Definição de Competência
Combinação dos conhecimentos, habilidades técnicas, comportamentais e atitudes alinhadas aos objetivos e valores da empresa. Essa composição forma a palavra CHA =conhecimento+ habilidade+ atitude = Competência.
Uma pessoa competente não apenas possui o conhecimento necessário para sua área de atuação, mas também demonstra a aptidão para aplicá-lo de maneira eficiente, adaptando-se a desafios e contribuindo positivamente para o sucesso da equipe e da organização como um todo.
As competências muitas vezes são agrupadas em conjuntos específicos que refletem as exigências do cargo e o ambiente de trabalho, desempenhando um papel crucial na gestão de desempenho e desenvolvimento profissional.
Reconhecimento e Bonificações
Algumas empresas usam o processo de gestão de competências para reconhecer as melhores performances, distribuindo incentivos e bonificações para os melhores resultados daquele ciclo avaliatório.
Principais objetivos da Gestão de Desempenho
Dentre dos principais objetivos da gestão de desempenho, destacam-se o alinhamento dos objetivos estratégicos e metas da empresa e o desenvolvimento contínuo dos seus funcionários.
Alinhamento com Metas Organizacionais
O alinhamento com metas organizacionais emerge como um componente crucial na busca pela eficiência, crescimento sustentável e vantagem competitiva. Essa prática não apenas fortalece a coerência interna, mas também impulsiona a agilidade, a inovação e a busca de melhorar a performance.
Desenvolvimento Contínuo dos Colaboradores
Essa prática essencial reconhece que o aprendizado é um processo contínuo e fundamental tanto para o profissional, quanto para a empresa. Proporcionar oportunidades de capacitação, treinamentos e feedback construtivo não apenas fortalece as competências técnicas dos colaboradores, mas também contribui para o desenvolvimento de habilidades interpessoais e liderança. Ao requerer e facilitar os meios do desenvolvimento contínuo, a empresa proporciona um ambiente onde o colaborador se sente valorizado e incentivado a crescer profissionalmente.
Fortalecimento da cultura organizacional
A cultura organizacional refere-se ao conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas compartilhados dentro de uma organização. Ela molda a identidade da empresa, influencia como os membros interagem e impacta as decisões e o ambiente de trabalho. A cultura organizacional desempenha um papel crucial na coesão da equipe, na definição de metas e na maneira como a organização lida com desafios e mudanças.
Componentes Essenciais da Gestão de Desempenho
Para se ter um processo eficiente de gestão de desempenho alguns componentes não podem faltar. Sem eles o processo avaliatório perde credibilidade e não trará o resultado esperado. Destro desses componentes quatro são bem importantes:
Estabelecimento de Metas Claras e Mensuráveis
Em primeiro lugar, estabelecer metas claras e mensuráveis é fundamental para direcionar esforços e avaliar resultados.
Feedback Contínuo e comunicação eficaz
O feedback regular e construtivo também desempenha um papel vital, promovendo a comunicação aberta entre líderes e membros da equipe, permitindo ajustes contínuos e incentivando o desenvolvimento profissional.
Reconhecimento
A identificação e reconhecimento daqueles que entregaram a mais do que o esperado contribui para a motivação e engajamento dos funcionários.
Avaliação de desempenho justa e transparente
A gestão de desempenho eficaz requer sistemas de avaliação justos e transparentes, promovendo uma cultura de melhoria contínua e alinhando os objetivos individuais aos objetivos organizacionais. Ao integrar esses componentes de forma estratégica, a empresa pode criar um ambiente propício ao crescimento, inovação e excelência.
Quais os tipos de gestão de desempenho
A gestão de desempenho abrange uma variedade de abordagens e métodos, cada um com suas características e objetivos específicos.Os principais métodos de avaliação de desempenho são:
Gestão por Competências
Gestão por competências tem foco no desenvolvimento e a avaliação das competências essenciais para um bom desempenho no cargo. As competências podem incluir habilidades técnicas, comportamentais e interpessoais.
Gestão por Comportamento
A Gestão por Comportamento é uma abordagem da gestão de desempenho que se concentra na avaliação e desenvolvimento dos comportamentos observáveis dos colaboradores no ambiente de trabalho. Nesse modelo, o foco recai sobre como os funcionários lidam com desafios, interagem com colegas e clientes, e incorporam os valores da organização em seu comportamento diário.
Ao identificar e promover comportamentos alinhados aos objetivos e à cultura da empresa, a Gestão por Comportamento busca criar um ambiente de trabalho produtivo e positivo. Este método não apenas avalia a entrega de resultados tangíveis, mas também destaca a importância das atitudes e ações que contribuem para um ambiente de trabalho saudável e colaborativo.
Feedback Contínuo ou Feedforward
Promove a comunicação regular entre gestores e funcionários, fornecendo feedback constante sobre o desempenho e orientação para o desenvolvimento futuro.
Avaliação 360 Graus
Envolve a coleta de feedback de diversas fontes, como supervisores, subordinados, pares de trabalho, autoavaliação e, em alguns casos, clientes e fornecedores, para proporcionar uma visão abrangente do desempenho.
Avaliação 180 graus
A avaliação de desempenho 180 graus é similar à Avaliação de 360 Graus, mas exclui a avaliação por clientes externos e fornecedores. Geralmente, inclui feedback de supervisores, subordinados e pares. Modelo de avaliação e feedback menos completo que o de 360 graus.
Avaliação de Desempenho por Resultados
A avaliação de desempenho por resultado tem como objetivo avaliar os resultados alcançados pelos funcionários, medindo o desempenho com base em indicadores quantificáveis, como metas de vendas, produção ou eficiência.
Avaliação Baseada em Incidentes Críticos
Baseia-se em eventos específicos e observáveis, destacando comportamentos excepcionais ou problemáticos que têm impacto significativo no desempenho.
Autoavaliação
Permite que os funcionários avaliem seu próprio desempenho. Isso pode ser combinado com avaliações de supervisores para obter uma visão mais completa,
Gestão por Desempenho Balanceado (BSC- Balanced Scorecard)
Utiliza indicadores balanceados, considerando não apenas os resultados financeiros, mas também aspectos como satisfação do cliente, processos internos e aprendizado e crescimento organizacional.
Gestão por Objetivos (SMART)
A Gestão por Objetivos (GPO) é uma abordagem eficaz que se baseia na definição e alcance de metas específicas para orientar o desempenho dos colaboradores. Nesse modelo, líderes e equipes colaboram na definição de metas mensuráveis e alcançáveis, proporcionando clareza sobre as expectativas e prioridades organizacionais.
A GPO não apenas estabelece objetivos, mas também incentiva a autogestão e a responsabilidade, pois os colaboradores participam ativamente do processo de definição de metas. Ao alinhar os esforços individuais aos objetivos organizacionais, a GPO promove uma cultura de alta performance, estimulando a motivação e o engajamento dos colaboradores. Essa abordagem não apenas avalia o desempenho com base nos resultados alcançados, mas também contribui para o desenvolvimento contínuo, uma vez que a revisão e o ajuste das metas ocorrem regularmente, permitindo adaptação às mudanças do ambiente de trabalho.
Avaliação de Resultados ou Produtividade
Avalia o desempenho com base nos resultados tangíveis alcançados pelo indivíduo, como metas de vendas atingidas, projetos concluídos ou outros indicadores de desempenho mensuráveis.
Quais as etapas da gestão de desempenho
A gestão de desempenho é um processo contínuo que visa melhorar o desempenho individual e organizacional. Embora as abordagens possam variar de uma empresa para outra, geralmente há algumas etapas comuns no processo de gestão de desempenho.
Exemplo de etapas de um processo de gestão de desempenho:
Estabelecimento de Metas e Expectativas:
Definir metas claras e mensuráveis para os funcionários, alinhadas aos objetivos organizacionais.
Planejamento do Desempenho:
Desenvolver um plano de ação para alcançar as metas estabelecidas e identificar recursos necessários e fornecer suporte para o desenvolvimento das habilidades necessárias.
Monitoramento do Desempenho:
Acompanhar regularmente o desempenho dos funcionários em relação às metas e expectativas.
Feedback Contínuo:
Oferecer feedback construtivo e específico aos funcionários e incentivar a comunicação aberta para discutir o progresso e as áreas de melhoria.
Avaliação de Desempenho:
Utilizar critérios objetivos para avaliar o alcance das metas e o cumprimento das expectativas.
Desenvolvimento e Treinamento:
Identificar oportunidades de desenvolvimento para fortalecer as habilidades e competências dos funcionários.
Recompensas e Reconhecimento:
Reconhecer e recompensar o desempenho excepcional.
Revisão do Plano de Desempenho:
Atualizar metas e estratégias conforme as mudanças nas metas organizacionais
Tomada de Decisões:
Utilizar as informações coletadas durante o processo de gestão de desempenho para tomar decisões informadas sobre retenção, promoções, transferências ou desenvolvimento profissional.
Planejamento e desenvolvimento para o Futuro:
Colaborar na criação de planos de desenvolvimento de longo prazo para funcionários promissores. Identificar oportunidades de crescimento e progressão na carreira.
É importante notar que a gestão de desempenho é um processo dinâmico e colaborativo, envolvendo interações regulares entre gestores e funcionários. A flexibilidade e a adaptabilidade são fundamentais para garantir que o processo atenda às necessidades em constante mudança da organização e de seus membros.
Responsabilidades dentro do programa de gestão de desempenho
As responsabilidades dentro de um programa de gestão de desempenho geralmente são distribuídas entre vários membros da organização. Essa distribuição de responsabilidades pode variar de acordo com o tamanho e a estrutura da organização, mas é fundamental que haja uma colaboração responsável entre todos os envolvidos para garantir o sucesso do programa de gestão de desempenho.
Recursos Humanos
Desenvolver o modelo de gestão de desempenho.
Administrar o programa, controlando a realização das etapas e prazos.
Oferecer treinamento sobre o processo aos gestores e funcionários.
Facilitar revisões formais de desempenho e fornecer suporte.
Gerenciamento dos plano de desenvolvimento Individual (PDI) garantido que as ações sejam implementadas.
Ponto de apoios e orientação para dirimis dúvidas, atuando como ponto de contato entre os envolvidos no programa
planejamento de ações de capacitação conforme observado nos PDIs fornecendo recursos e programas de treinamento para o desenvolvimento contínuo.
Colaborar com gestores e funcionários na identificação de áreas de melhoria, Fornecendo suporte para criar ambientes de trabalho colaborativos.
Avaliar a eficácia de iniciativas de desenvolvimento.
Intervir e facilitar a resolução de conflitos relacionados ao desempenho caso a empresa não tenha uma área para esse fim.
Alta Administração
Estabelecer a visão e as metas estratégicas da organização.
Apoiar a implementação de um programa de gestão de desempenho.
Fornecer recursos e suporte para iniciativas de desenvolvimento.
Elaboração dos PDIs (Plano de Desenvolvimento Individual) com cada colaborador quando necessário e conforme definido no programa de gestão de Desempenho,
Estimular a participação das atividades do programa, o engajamento e comprometimento dos colaboradores.
Diretores, Gerente e Supervisores
Definir metas específicas para as equipes sob sua supervisão.
Realizar avaliações regulares de desempenho.
Fornecer feedback contínuo e orientação para os funcionários.
Funcionários
Participar ativamente do processo, estabelecendo metas pessoais.
Buscar feedback proativamente e demonstrar responsabilidade pelo próprio desenvolvimento.
Colaborar na identificação de oportunidades de treinamento.
Participar da elaboração do seu PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.
Setor de Tecnologia da Informação (TI)
Implementar e manter sistemas de gestão de desempenho.
Garantir a segurança e a integridade dos dados relacionados ao desempenho.
Consultores Externos
Dar apoio ao RH na elaboração e implantação do modelo de gestão de desempenho.
Sugerir programas de treinamento para o desenvolvimento contínuo.
Apoiar no treinamento no treinamento sobre o processo aos gestores e funcionários.